Gestion des carrières


Exemple de réalisation

Gestion collective et individuelle des carrières, depuis l'entrée dans l'entreprise

La gestion des carrières constitue un volet majeur des politiques et procédures ressources humaines. Totalement articulée à la stratégie de l'entreprise, elle recouvre plusieurs champs qu'elle met en synergie : l'intégration et l'accueil de nouveaux collaborateurs, l'évaluation périodique des collaborateurs, le suivi des carrières individuelles, la facilitation et l'organisation de la mobilité professionnelle, la formation, la gestion des départs de l'entreprise. La gestion des savoirs s'appuie le plus souvent sur les systèmes d'information et de communication de l'entreprise (intranet) pour faire circuler les données.

Une réponse à des besoins stratégiques liés à d'importantes mutations organisationnelles et sociétales

La mise en place d'une réflexion sur la gestion des carrières répond à des besoins stratégiques de l'entreprise :

  • Faire face à des environnements économiques changeants qui exigent une adaptation permanente des organisations, des métiers et des compétences
  • Formaliser et rendre lisibles les possibilités de parcours interne dans un contexte de recul général des perspectives de carrière standardisées et automatiques et de relativisation de la valeur travail
  • Apporter une réponse institutionnelle à l'absence de correspondance systématique entre formation initiale et métiers.

Une approche participative et contextualisée pour enrichir les réflexions et les pratiques existantes enrichit l'existant

Plusieurs conditions doivent être réunies pour la mise en oeuvre d'une politique de gestion des carrières :

  • La prise en compte du contexte culturel, organisationnel, réglementaire de l'entreprise ou de la structure
  • Le lien direct et explicite avec la stratégie de l'entreprise
  • La prise en compte de l'existant et le souci de clarifier les points de continuité et de rupture
  • L'association, à toutes les étapes de la réflexion et de la mise en oeuvre, des différents acteurs concernés (encadrants, opérationnels, gestionnaires ressources humaines ...)
  • La recherche de pratiques cohérentes articulées autour d'une véritable démarche compétences

La démarche d'implantation

La mise en place d'un dispositif de gestion des carrières implique plusieurs temps :

  • Analyse du contexte stratégique, institutionnel et organisationnel
  • Mise en évidence des problématiques prévisionnelles d'emploi
  • Analyse des métiers (actuels, cibles)
  • Elaboration des référentiels d'emploi
  • Réflexion sur les mobilités : filières types, modalités d'évolution, temps d'évaluation, modalités d'ajustement des compétences
  • Outillage des différents temps de la gestion des carrières : bilan des acquis de départ, entretien de carrière, entretien d'évaluation annuel ...