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L'analyse de l'activité et la formation des compétences

Le travail change. Les compétences évoluent. Les professionnels des ressources humaines sont confrontés à l’injonction de former plus vite, plus sûrement les compétences  réclamées par les incessants changements du travail. De plus en plus, il s’agit moins de former à faire que de former à comprendre pour faire. 

Or, la détermination des objectifs et des contenus de compétences ne peut se faire réellement qu’à partir des situations de travail. La pédagogie par objectifs, trop intimement liée à la division du travail, ne suffit plus pour être à la hauteur des enjeux. C’est en pénétrant au coeur des compétences, en repérant la dynamique de leurs contenus qu’on peut construire les formations adaptées.

À partir de la pratique, sans phraséologie embrouillée, ce livre propose une démarche et des outils d’analyse des compétences et de construction de dispositifs de formation. Chaque professionnel peut en tirer profit, en s’emparant de l’ensemble des procédures décrites ou en enrichissant sa propre pratique avec quelques uns de ses éléments.

En téléchargement, la préface de Gérard Malglaive et le premier chapitre d'introduction de ce livre publié en 1995 et qui reste tout à fait d'actualité.

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Comprendre le travail pour gérer les compétences

La notion de compétence n'est pas univoque. De nombreuses approches, parfois complémentaires, parfois divergentes, sont utilisées. Avec Michel Parlier, nous avons fait le point sur quelques modèles, en évaluant dans quelles mesures ils répondaient à certains critères, qui nous paraissainet essentiels pour que la notion de compétence ne soit pas une simple évolution de langage, mais représente une réelle avancée en matière de gestion des ressources humaines.

C'est le sens de cet article, co-écrit avec Michel Parlier, paru en 1996 dans "Actualité de la Formation Permanente".

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Le management : entre notions, concepts et pratiques, dans le contexte hospitalier

Selon les auteurs auxquels on se réfère, le management est tantôt défini comme un art, tantôt comme une science, tantôt comme un ensemble de techniques, parfois limitées aux aspects relationnels.

Trancher entre ces différents points de vue n'est pas le plus important. Ce qui compte, cest de bien comprendre sur quels principes reposent les différentes approches existant dans ce domaine, de voir ce qui est commun à la plupart des managers dans les organisations, de cerner les rôles nécessaires pour que les résultats obtenus rejoignent les intentions de départ.

À travers une revue rapide des grandes fonctions du management (prévoir, organiser, diriger, coordonner et contrôler) déclinées depuis un siècle sous différentes formes, les principales dimensions de la fonction peuvent être mises en perspective dans le cadre des changements qui affectent aujourd'hui les organisations hospitalières.

Au passage, cela permettra d'esquisser le profil du manager tel qu'il est maintenant requis, notamment dans le contexte hospitalier, et d'évaluer dans quelle mesure toutes les attentes à son égard sont compatibles entre elles...

Cet article reprend la communication aux journées d'études A.R.S.I. de janvier 2007

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Les TIC et la production de compétences : prolongement ou transformation des conditions dapprentissage ?

Cet article a été publié en 2004 dans un ouvrage intitulé « Formation des adultes et individualisation », coordonné par Robert Ouaknine, avec des contributions d'Alain Bercovitz, Philippe Carré, Guy le Boterf, Francis Minet, Didier Possoz, Alain Rieunier - Editions Scérén (CNDP de l'Académie de Créteil).

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La gestion des cadres à potentiel

Cet article, sur le repérage des cadres à potientiel dans un grand établissement administratif a été publié dans la revue "Personnel" en 2000.

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Construction de parcours professionnels

Une récente étude sur les parcours professionnels a identifié plusieurs dimensions sensibles dans le traitement des situations des salariés : la possibilité d'obtenir une aide dans la construction de son projet, sans se sentir pour autant engagé dans une contrainte d'aboutissement ou de réussite ; le souhait de pouvoir garder sa démarche confidentielle à l'égard de sa hiérarchie ; la réserve à l'encontre des modalités trop contraignantes ou engageantes.
Pour expliquer le besoin des salariés de pouvoir expérimenter un projet sans obligation de réussite, en pensant qu'il est toujours possible de revenir en arrière, tout en obtenant une aide significative de la part des instances mises à leur disposition par l'entreprise, la notion d'« espace transitionnel » s'est présentée comme une piste fructueuse. Empruntée au psychanalyste anglais Winnicott, ce processus de développement de l'enfant est aussi une approche pertinente pour aider les adultes à appréhender et gérer les changements auxquels ils sont soumis.

Ceet article est la retranscription "anonymisée" d'un travail réalisé pour une branche professionnelle. 

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Compétences des chefs de projet

Pour qu'une équipe projet fonctionne dans une entreprise, il est nécessaire que ses membres soient choisis en fonction de critères partagés entre les différents acteurs parties prenantes (RH, responsables opérationnels, chef de projet...). Parmi ces critères, les référentiels d'activités et de compétences sont le langage commun par lequel ces acteurs peuvent s'entendre sur les profils nécessaires. La définition de leurs contenus revêt donc une grande importance. Or, on constate, dans la pratique, qu'il y a souvent beaucoup d'approximation dans la formalisation des dimensions de compétences considérées comme essentielles pour la conduite de projet ou la participation à une équipe projet.
Au-delà des jeux d'acteurs que ce flou permet, il est nécessaire de s'interroger sur les règles méthodologiques et les compétences nécessaires pour formaliser les compétences dont a besoin une équipe projet pour fonctionner et réussir.
Le but de cette communication est donc de présenter les principales dimensions en jeu dans la définition des compétences liées au fonctionnement par projet dans les entreprises en focalisant particulièrement sur l'instrument de dialogue que constituent les référentiels quand ils remplissent les conditions de qualité et de rigueur adéquates.

Cet est la reprise de la communication au Congrès Francophone du Management de Projet en 2005

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Journées AFDS Communication

L'association française des directeurs de soins organise une réunion annuelle pour l'ensemble de ses adhérents.
En 2009, ces journées se sont déroulées à Poitiers. Elles portaient prinicipalement sur les suites de la loi Hôpital, Patients, Santé, Territoire.  Il y était aussi question de compétences. Notre communication rappelait quelques principes fondamentaux pour la formation des compétences...

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Impact de l’usage des Technologies de l'Information et de la Communication sur l’évolution des compétences métiers à l'hôpital

Le programme Hôpital Numérique publié par la DGOS en Juillet 2011, prévoit d'agir sur un ensemble de leviers parmi lesquels :

- le renforcement des compétences des équipes et des professionnels de santé sur les aspects Système d'information, en formation initiale et continue 

- la mutualisation des compétences en Système d'Information Quel est l'impact de l'usage des TIC sur l'évolution des compétences métiers et sur les organisations ? 

Qu’en est-il aujourd’hui des compétences au niveau des structures de santé et de formation des personnels de santé ?

Comment évoluent les référentiels de compétences des métiers de la santé pour tenir compte de ce contexte et de l’évolution du système de santé ?

C'est pour éclairer ces questions que Francis Minet est intervenu au COLLOQUE TIC SANTE 2012

 "Développer des compétences TIC Santé pour mieux soigner aujourd'hui"

Les 7 et 8 février 2012 aux Jardins de l'Innovation d'Orange

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